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問題社員への対処

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問題社員に対して、まず最初にすべきこと

問題社員を抱えたからといって、すぐさま懲戒解雇する、というのは、必ずしも勧められる行為ではありません。

なぜなら、一度は「うちで雇う」と決めた人材を、問題があるからと言って何の教育もせず、すぐに懲戒解雇してしまうことにも「問題がある」からです。

さらにいえば、もし不当解雇で訴えられた場合に勝訴するため、「従業員の能力に見合う仕事を与え、雇い続けようと努力したが、それでもダメだったので、やむを得ず懲戒解雇した。」という状況をつくるため、例えば他の仕事をやらせてみるとか、処分の前に、社内で一定の試行錯誤は行うべきでしょう。

 

問題社員に対し、懲戒処分を行うためには

会社には、企業秩序を保つため、従業員の企業秩序を乱す行為に対して懲戒処分を行うことが認められています。

ただし、懲戒処分は一種の制裁のようなものですから、懲戒処分をするためには、予め就業規則などに「懲戒事由」や「懲戒処分の種類(懲戒の手段)」を定めておく必要があります。

これらを定めていない状態での懲戒は、懲戒権の濫用にあたり、無効とされます。但し、従業員が10人未満の小規模な事業場の場合、就業規則を作成する組はありません(それでも、後のトラブルに備え、できれば就業規則のようなものを作成しておく方が良いといえるでしょう)。

 

懲戒事由(理由)の種類

懲戒事由とは、懲戒の原因となる従業員の規律違反をいいます。

例としては

・経歴詐称
・職務懈怠
・業務命令違反
・職場規律違反
・私生活上の飛行
・認められない兼業
・誠実義務違反

等が挙げられます。

 

懲戒処分の種類

懲戒処分の種類とは、すなわち、どのような懲戒処分が行えるか、という「手段」のことをいいます。

例としては

・戒告(会社からの注意)
・始末書の提出
・減給
・出勤停止
・降職・降格
・懲戒解雇

などが挙げられます。

 

解雇等の正当性に疑問をもったら

上述のように、一定の要件もないのに懲戒を行うことは原則として認められません。

そういったことをしてしまうと、「トラブル回避」のための懲戒が「新たなトラブルの火種」になりかねないということを、経営者の皆様は把握しておくべきです。

「この処分は妥当か?」「しっかりと理由を具備しているか?」など、問題社員への対処方法に少しでも疑問がある場合には、弁護士にご相談下さい。

当事務所では労働・労務問題に関しては無料相談を行っておりますので、是非ご活用下さい。

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