解雇・雇止めについて

「解雇」とは、使用者による労働者との契約解消の一形態ですが、その中にも、（１）普通解雇、（２）整理解雇、（３）懲戒解雇、の３種類があります。

このうち、（１）使用者が従業員を普通解雇する場合には、原則として、「正当な理由」が必要であり、「正当な理由」を欠く解雇は、解雇権の濫用として無効となります（労働契約法第16条）。
そのため、仕事ができない社員や勤務態度が悪い社員であっても、それだけを理由として簡単に解雇をすることはできません。必要な手続きを踏まずに解雇をしてしまうと、従業員から損害賠償請求をされてしまったり、不当解雇として労働基準署に通告されてしまったりして、さらにそれが悪質な労働法違反ということになれば、場合によっては、企業活動が一定期間停止させられるということまで考えられます。

業績不振によるいわゆる（２）整理解雇の場合には、（a）人員削減の必要性、（b）解雇回避の努力、（c）人選の合理性、（d）説明・協議義務の履行の４つの要件（要素）を満たす必要がありますから、整理解雇をご検討の際には、これらの要件（要素）を満たしているかどうか、慎重な判断が必要ですし、それぞれの要件について、書面などでしっかりと証拠を残しておく必要があります（事前対策）。

（３）懲戒解雇の場合には、懲戒事由を就業規則にあらかじめ定めておくことが重要となります。
また、それだけでは足りず、当該従業員に対する聴取が十分に行われたかなどの、適正手続きの有無も問題となります。

いずれの解雇についても、その有効性の判断は、これまでの実務において、多くの裁判例が積み重ねられており、これらの裁判例の基準に照らした専門的な判断が必要となりますので、解雇をめぐるトラブルを未然に防ぐためには、実際に従業員に解雇通告を行う前に、まずは、当事務所にご相談いただくことをおすすめいたします。

また、いわゆる「雇い止め」については、平成24年労働契約法改正により法定されましたので、ご注意ください（労働契約法第19条）。

問題のある従業員への対処法

では、問題のある従業員にどのように対応すればよいか。一部ご紹介いたします。

退職推奨について

まずは、能力や勤怠に問題のある従業員に対しては、退職勧奨を試みるということになろうかと思います。その場合に退職勧奨を行う使用者側にとって重要なことは、労働契約や就業規則に則って、当該従業員を（普通または懲戒）解雇することができるだけの証拠を揃えておくことです。
あらかじめ従業員の解雇理由に相当する資料を確保しておけば、当該従業員に退職を勧奨する際の説得材料にもなりますし、もし、当該従業員が退職勧奨に応じない場合でも、引き続き、解雇を通告することができるからです。

また、従業員に使用者側からの退職勧奨に応じてもらうために重要なことは、何といっても、退職後の生活の不安を取り除いてあげることです。具体的には、再就職の支援をしたり、退職金を（若干）上乗せしたりするなどの方法です。さらに、退職後に必要となる諸手続（社会保険や年金、税金等の手続）についても、きちんと説明し、的確に必要な措置を講ずることが重要となってきます（いずれも書面を交付することにより証拠を残します）。
なお、使用者が、退職勧奨に応じない従業員に対し、執拗に退職を強要するなどした場合、その程度・方法によっては、退職強要行為自体が不法行為となり、損害賠償の対象となることがありますので、注意が必要です。

雇止めについて

雇止めとは、期間の定めのない労働契約（いわゆる正社員の場合）ではなく、期間の定めのある労働契約（いわゆる契約社員等の場合で、このような労働契約を有期契約といいます）において、契約期間の満了時に、以後の契約の更新を行わないことをいいます。
このような雇止めの場合でも、それまでに何度も契約更新がなされていた場合で労働者側に「合理的期待」がある場合や、社会通念上解雇が許されないとみなされる場合には、雇止めが無効とされる場合がありますので（労働契約法第19条参照）、ご注意ください。