「つながらない権利」の実務的制度化について

2026年04月13日

ガイドライン策定も検討されている「つながらない権利」について、企業がどのような制度をつくれば

実務的になるかについて考察します。

はじめに

チャットツールやスマートフォンの普及により、「勤務時間外でも業務連絡が見えてしまう」

環境が当たり前になりました。便利さの反面、私生活でも業務から完全に解放されないため

メンタル不調や、潜在的な時間外労働（不払い残業）の発生等が問題視されています。

以下、近年ガイドライン策定も検討されている「つながらない権利」について、どのように

実務的な制度をつくれば機能するか考察します。なお、現時点で「つながらない権利」は

日本の法律上明文化されていませんが、厚生労働省でガイドライン策定が検討されており、

今後の動向を見据えた対応が求められます。

全社的なルールの公表

まず、就業規則・社内規程・イントラ等で、勤務時間外の連絡の扱いを明文化し、全社に周知すると

よいでしょう。ここで重要なのは、禁止・例外・代替手段をセットで示す点です。

曖昧さが残ると、現場は結局「念のため反応する」に流れます。例外を絞り、判断権限

（誰が緊急事案と決めるか）を決めることで、運用が安定するでしょう。

チャットツールの表示名設定

実務的に効くのが、表示ルールです。たとえば、氏名の後ろに対応可能時間表記を推奨する方法です。

例：「山田（対応：平日9:00–18:00）」

「佐藤（至急は当番へ／通常は翌営業日）」

チャットツールの中には離席中、集中時間、退勤などの状態を示せるものもあります。

特にリモート環境では、視覚的に現在の状態をわかりやすくするのが効果的でしょう。

評価・人事との切り離し

制度化で最も大事なのは、勤務時間外に反応しなくても直接的・間接的を問わず不利益に

しないことです。実際「つながらない権利」の議論では、評価に影響するかもしれないという

心理的圧力の取り扱いが鍵となります。社内ルールとして、以下のように発表し実行力を

高める方法があります。

対外的な説明

社内のルール以外に、対外的な説明も必要です。「当社は従業員の休息確保のため、

原則として営業時間外の個別対応は翌営業日とします」「緊急時は24時間窓口（当番）へ。

通常連絡はチャット／メールで受付します」などのルール説明をクライアントにするとよいでしょう。

時間外対応の実態調査と検証

営業時間外の対応事案を記録し、定期的に次のような内容を調査し、検証、評価も重要でしょう。