2022年08月02日

パワハラの相談対応にお困りではありませんか

昨年末のコラムでも取り上げましたが、2019年に労働施策総合推進法が改正され、事業主のパワハラ防止措置の義務付けがなされました。

そして、中小事業主には経過措置により努力義務とされていたところが、2022年4月1日から防止措置義務として適用されています。

措置の具体的内容は、改正法に基づき厚生労働省の指針で定められています。セクハラ等と同様に

（１）周知・啓発（研修の実施など）、

（２）相談体制の整備（相談窓口の設置など）、

（３）措置の具体的な発生した場合の迅速かつ適切な対応（事実確認、事後対応など）

などが主たるものです。

この措置に従わなければ、法律違反であり、労働局長での行政指導、勧告の対象となり、勧告に従わない場合には

企業名が公表されることがあります。

このようなコンプライアンスの問題だけではなく、パワハラは、心身愁訴や心疾患、繊維筋痛症などの身体疾患を発症させ、

心理的ストレス反応やうつ病などの精神疾患やメンタルヘルスに大きな影響をもたらすことが知られています。パワハラの健康への影響に

特有なものとして、パワハラを受けた本人だけではなく、その行為を目撃した人もメンタルヘルスの不調になるという研究報告がされています。

パワハラがあった職場に所属する職員が1年後にメンタルヘルス不調になるリスクが上がることも立証されており、

パワハラが行為者と被害者の間の問題にとどまらず、職場全体に及ぶ問題であることを知っておかなければなりません。早期に発見・対応し、

従業員に与える影響を最小限にし、健全な企業風土を醸成し、人材の流出を避けなければなりません。

 

既にセクハラ等のための対応窓口を設置している企業も多いかと思われますが、パワハラは業務上の「指導」としての線引きなど

独特のわかりにくさがあります。問題の行為が、パワハラに該当するのか、法律の定義、指針、裁判例などを踏まえて判断する必要があります。

また、パワハラの該当性を判断する前提として、事実の整理、事実認定を行わなければなりません。

被害者には、申し出た被害について、具体的に何か、いつ、どこで、何をしたのか、行為者との関係性、これまでの言動はどうかなども

細かく聴取します。

行為者にも、申し出がなされた事実を確認し、そういった事実がある場合には、その言動に至った経緯、動機なども確認します。

そして、事実を確認するだけではなく、その裏付けとなる証拠も収集することも必要です。このような事実や証拠の収集を経て、

当事者間で争いのない事実や客観的な証拠で事実の整理を行い、争いのある事実について、整理した事実や客観的な証拠との整合性、

当事者・関係者の供述の証拠評価を経て事実認定を行っていきます。

 

行為者や関係者のヒアリング等の調査をする場合に、調査を担当する適切な部署、社員がいないというお声もいただきます。

ハラスメントの調査は、ハラスメントに関して十分な知識、理解がある者がヒアリングを行うべきですので、

人事部門やコンプライアンス部門に所属する者が実施すべきですが、なかなか小規模な会社では対応が難しいということもあります。

そのような場合に、外部人材として弁護士を登用することも有用です。

 

特に、行為者の役職が高く社内の人間がヒアリング担当者であるとヒアリングで萎縮してしまう可能性がある場合、

行為者と被害者の証言が真っ向から食い違い、事実認定が難しいことが予想される場合、事案が重大でセンシティブな対応が求められる

場合などには効果的ではないでしょうか。

 

相談窓口の体制は、社員が安心して相談でき、相談者のプライバシーが確保され、相談担当者が公正中立であることが必要不可欠です。

小規模な会社の場合、会社内でヒアリングを行うと人の目についてしまうこともあるので、社外での相談窓口が安心です。

 

ハラスメントの対応についてお困りでしたら当事務所にご相談ください。

相談窓口、調査対応のみならず、ハラスメントの事実が確認できた場合の人事上の措置についてのアドバイスもできます。

セクハラの事案等では、二次被害防止など特別な配慮が求められることもありますが、

当事務所では女性弁護士による対応も可能です。